هناك فجوة حرجة ومُتكررة في استراتيجيات اعتماد الذكاء الاصطناعي يجب معالجتها: وهي العواقب البشرية المستمرة لاعتماد تقنيات الذكاء الاصطناعي في بيئة العمل.
يتعرض الموظفون باستمرار إلى سيل من المقالات والأخبار والمعلومات حول إحلال الذكاء الاصطناعي محل الوظائف، مما يغذي الخوف وعدم اليقين والمقاومة لاعتماد الذكاء الاصطناعي. وهذه المخاوف ليست بلا أساس. إن التبني السريع والتكلفة العالية لتنفيذ حلول الذكاء الاصطناعي تعني أن العديد من قادة تكنولوجيا المعلومات اضطروا إلى النظر بشكل نقدي في استراتيجياتهم المتعلقة بالموارد البشرية لإفساح المجال لدمج الذكاء الاصطناعي. ونشهد بالفعل إحلال الذكاء الاصطناعي للعديد من الأدوار مثل مطوري البرمجيات ومهندسي الأجهزة. يؤثر هذا التحول بشكل خاص على قطاعات مثل تطوير البرمجيات، وهندسة الأجهزة، وخدمة العملاء، ودعم تكنولوجيا المعلومات، مما يزيد من أهمية إدارة هذا التحول بشكل فعال.
إن الفشل في إدارة هذه العواقب المتعلقة بالموظفين بطريقة أخلاقية من شأنه أن يعزز مناخًا من عدم الثقة والتوجس، مما يعيق نجاح مبادرات الذكاء الاصطناعي. لتخفيف الأضرار المعنوية والأضرار التي قد تلحق بسمعة الشركة والتي يمكن أن تنجم عن التنفيذ غير الفعال للذكاء الاصطناعي، يجب على قادة تكنولوجيا المعلومات إعطاء الأولوية للشفافية والتواصل الاستباقي فيما يتعلق باستراتيجيات التوظيف طويلة الأجل وفرص تطوير المهارات وخطط التقاعد وحزم إنهاء الخدمة. يتضمن ذلك توفير برامج تدريبية للموظفين على مهارات جديدة مطلوبة في عصر الذكاء الاصطناعي، وإعادة توزيع الموظفين في أدوار جديدة تناسب مهاراتهم، وتقديم الدعم اللازم للموظفين الذين قد تتأثر وظائفهم بشكل مباشر. هذه الخطوات تساهم في بناء ثقة الموظفين وتضمن نجاح دمج الذكاء الاصطناعي في بيئة العمل.
روابط سريعة
1. تخفيف عدم يقين الموظفين من خلال التواصل الشفاف
أثرَّت معضلة الثقة هذه بشكل مباشر على استراتيجيات الذكاء الاصطناعي، حيث أشار 39% من المشاركين في دراسة غارتنر إلى “انعدام الثقة” كأحد أكبر ثلاثة تحديات تواجه تطبيق الذكاء الاصطناعي في المؤسسات. ولا يُستثنى قادة تكنولوجيا المعلومات من هذا، حيث غالبًا ما تقاوم فرقهم تبني الذكاء الاصطناعي وتشكك في قيمته المُدرَكة. يُعتبر انعدام الثقة هذا حاجزًا رئيسيًا أمام تحقيق فوائد الذكاء الاصطناعي، مثل تحسين الكفاءة والإنتاجية.
للتغلب على هذه المخاوف ودعم أهداف العمل الرئيسية، يجب على قادة تكنولوجيا المعلومات تبني التواصل الشفاف؛ يُعد هذا النهج بالغ الأهمية في إدارة الآثار البشرية لتبني الذكاء الاصطناعي. يساهم التواصل الفعال في بناء الثقة ويُحسّن من تقبل الموظفين لتقنيات الذكاء الاصطناعي.
يكمن المفتاح هنا في مشاركة هذه الخطط بشكلٍ مفتوح مع الموظفين وشرح قيمتها من ثلاثة جوانب: أفضل، وأسرع، وأقل تكلفة. يُعزز هذا الفهم للفوائد تحسين الكفاءة التشغيلية وتقليل التكاليف.
من الناحية المثالية، يجب على قادة تكنولوجيا المعلومات إجراء هذا التواصل الأولي، الذي يتناول المهام التي سيحل الذكاء الاصطناعي محلها، خلال الاجتماعات العامة لقسم تكنولوجيا المعلومات، أو ساعات العمل المخصصة للقاء القيادة، أو غيرها من الاجتماعات المحددة وجهًا لوجه. يجب أن تتاح للموظفين فرص لمناقشة كيفية تأثير هذه التغييرات على أدوارهم المحددة بدلاً من تلقي تحديثات غير شخصية عبر البريد الإلكتروني أو الرسائل الإخبارية. يُعزز هذا التفاعل المباشر الشعور بالانتماء ويُقلل من المقاومة للتغيير.
من خلال توضيح الغرض وربطه بالجداول الزمنية والتوقعات وآليات الدعم، يمكن للقادة تخفيف حالة عدم اليقين وتعزيز ثقة الموظفين. كما يُمكّن الشفافية الأفراد من إعداد أنفسهم عقليًا ومهنيًا للتغييرات القادمة. من الضروري إخطار الموظفين في أقرب وقت ممكن، ومنحهم الوقت الكافي للتخطيط لخطواتهم الانتقالية التالية – سواءً كان ذلك يتضمن تطوير المهارات أو إعادة التدريب أو التقاعد. يُسهم هذا النهج الاستباقي في تخفيف المقاومة وتسهيل عمليات الانتقال بسلاسة ويُعزز الاستقرار الوظيفي على المدى الطويل.
2. معالجة الاستجابات العاطفية للموظفين بشكل مباشر
حتى وإن ساهم التواصل بشفافية في بناء الثقة – أو على الأقل تعزيز التفاهم – فإنه لن يضمن بالضرورة قبول الموظفين ومشاركتهم؛ في الواقع، من شبه المؤكد أن هذه الشفافية ستثير استجابات عاطفية قوية. يجب أن يكون قادة تكنولوجيا المعلومات مستعدين لمعالجة المخاوف بشكل مباشر. فعند تطبيق تقنيات الذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، قد تظهر ردود فعل عاطفية متنوعة لدى الموظفين، تتطلب معالجة فعّالة.
تتطلب الإدارة الفعالة للاستجابات العاطفية لتبني الذكاء الاصطناعي تفاعلًا استباقيًا وقيادةً تتسم بالتعاطف. يجب أن يكون جميع أشكال التواصل ثنائي الاتجاه، مما يسمح للموظفين بمشاركة ملاحظاتهم، والتي يجب نقلها بعد ذلك إلى فرق التنفيذ. يجب إعادة هيكلة الخطط حسب الضرورة. يساعد هذا التواصل الفعال في إدارة تغيير ناجحة لتطبيق الذكاء الاصطناعي.
يجب على القادة الاستماع بنشاط إلى الموظفين وإظهار التعاطف والتفهم من خلال تخصيص الاتصالات لمعالجة مخاوف كل موظف على حدة. عادةً ما تندرج المخاوف الشائعة التي يعبر عنها موظفو تكنولوجيا المعلومات في ثلاث فئات: الخوف من التغيير، والخوف من فقدان الوظيفة، والخوف من المجهول. هذه المخاوف طبيعية عند دمج تقنيات جديدة مثل الذكاء الاصطناعي.
يمكن أن تكون جميع المخاوف الثلاثة مُعطلة لإنتاجية الموظفين وإدارة التغيير ونشر الذكاء الاصطناعي بشكل فعال. يجب على قادة تكنولوجيا المعلومات تقديم إرشادات واضحة حول كيفية دعم مؤسسة تكنولوجيا المعلومات – والأعمال بشكل عام – للموظفين حتى في حالة فقدان الوظيفة. يعتبر التخطيط الاستراتيجي لإدارة المواهب وتطوير المهارات أمرًا بالغ الأهمية في هذه المرحلة.
تشمل معالجة هذه الاستجابات العاطفية توفير الدعم والموارد المُخصصة لمساعدة الموظفين على التكيف مع التغيير. قد يشمل ذلك العمل مع قسم الموارد البشرية لتحديد كيفية تقديم المنظمة لخدمات الاستشارة، أو تسهيل مجموعات دعم الأقران، أو تنظيم ورش عمل حول إدارة الإجهاد والمرونة. يساهم هذا الدعم في تحسين تجربة الموظف ورفع معنوياته خلال فترة التحول الرقمي.
3. توفير مسارات لتطوير المهارات، أو التوظيف، أو التقاعد
يُعدّ من الضروري لقادة تكنولوجيا المعلومات إعطاء الأولوية لرفاهية الموظفين المتأثرين بتبني الذكاء الاصطناعي وتطويرهم المهني من خلال توفير مسارات واضحة لتطوير المهارات، أو التوظيف، أو التقاعد. يجب على قادة تكنولوجيا المعلومات عدم القيام بهذا العمل بمفردهم، حيث يمكن لقسم الموارد البشرية المساعدة في تحديد كيفية التعامل مع تأثيرات تبني الذكاء الاصطناعي. على سبيل المثال، يمكن للموارد البشرية المساعدة في التغلب على قيود الميزانية، واعتماد المبادرات الحالية، ومعالجة قضايا قانون العمل، وأكثر من ذلك.
يمكن للاستثمار في برامج تطوير شاملة مصممة خصيصًا للتقنيات والأدوار الناشئة أن يُمكّن الموظفين من التكيف مع المتطلبات المتغيرة للصناعة. في الواقع، تشمل نتائج المواهب من التدريب المتعلق بالذكاء الاصطناعي زيادات مئوية كبيرة في رأس مال المشاركة، والجهد التقديري، ومساهمة المؤسسة من الموظفين. يجب أن تُقدّم هذه البرامج تدريبًا في تقنيات الذكاء الاصطناعي، وهندسة الأوامر، أو المجالات الأخرى التي يمكن للموظفين من خلالها الاستفادة من مهاراتهم الحالية أو تعزيزها. من خلال تعزيز ثقافة التعلم والتطوير المستمر، يمكن لقادة تكنولوجيا المعلومات تزويد الموظفين بالأدوات اللازمة للنجاح في أدوار جديدة مع إظهار التزامهم بنموهم المهني. بالنسبة للموظفين غير المهتمين بتطوير المهارات أو الانتقال إلى أدوار جديدة، فإن توفير مسارات للتوظيف داخل المنظمة أو خارجها يمكن أن يوفر فرصًا بديلة. بالنسبة للموظفين الذين يختارون عدم تطوير مهاراتهم ويقتربون من نهاية حياتهم المهنية، فإن تقديم دعم التقاعد المبكر وخدمات التخطيط أمر بالغ الأهمية لضمان انتقال سلس إلى التقاعد.
بشكل عام، يتطلب التنقل في عملية التحول التي يُحدثها تكامل الذكاء الاصطناعي في عمليات تكنولوجيا المعلومات اتباع نهج استباقي قائم على التعاطف لدعم الموظفين خلال التغيير. إنّ القيادة بصدق ووضوح سيقلل من مقاومة الذكاء الاصطناعي، ويُحسّن من الرفاهية العاطفية للقوى العاملة، وربما يحل بعض تحديات التوظيف طويلة الأجل التي يُكافح قادة تكنولوجيا المعلومات للتغلب عليها. يُعتبر إدارة تأثير الذكاء الاصطناعي على القوى العاملة أمرًا حاسمًا لنجاح التحول الرقمي. من خلال التركيز على تطوير المهارات، وإعادة التوزيع الاستراتيجي للقوى العاملة، وبرامج التقاعد المبكر، يمكن للشركات ضمان انتقال سلس وعادل لجميع الموظفين.
